ТЕМА 15. ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА
План лекции
1. Понятие дисциплины труда и ее материальное обеспечение.
2. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка.
3. Меры поощрения.
4. Дисциплинарные проступки.
5. Ответственность за нарушение дисциплины труда.
6. Органы, правомочные применять дисциплинарные взыска-
ния. Снятие и погашение дисциплинарного взыскания.
План семинарского занятия
1. Понятие дисциплины труда. Методы ее обеспечения.
2. Внутренний трудовой распорядок.
3. Поощрение за труд и его виды.
4. Дисциплинарная ответственность работников и ее виды.
5. Специальная дисциплинарная ответственность.
6. Понятие дисциплинарного взыскания, его виды.
7. Порядок и сроки применения погашения и снятия дисцип-
линарных взысканий.
Методические указания
Трудовая дисциплина – сознательное добросовестное выпол-
нение работником своих трудовых обязанностей, добровольное со-
блюдение установленного порядка, своевременное и точное испол-
нение приказов и распоряжений нанимателя.
Дисциплину труда можно рассматривать как правовую кате-
горию, содержание которой определяется совокупностью норм тру-
дового права, регулирующих внутренний трудовой распорядок,
устанавливающих трудовые обязанности работников и нанимате-
ля, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответствен-
ность за виновное невыполнение этих обязанностей.
В ст. 193 Трудового кодекса Республики Беларусь дано опре-
деление трудовой дисциплины. Трудовая дисциплина – обязатель-
ное для всех работников подчинение установленному трудовому
распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.
Важным аспектом содержания трудовой дисциплины являет-
ся установленное Конституцией Республики Беларусь принципи-
альное положение о равенстве прав и обязанностей работников,
участвующих в трудовом процессе. В гл. 13 Трудового кодекса Рес-
публики Беларусь объединены нормы, регламентирующие трудо-
вую дисциплину. В зависимости от специфики деятельности тру-
довая дисциплина включает различные виды дисциплины:
технологическую, конструкторскую, производственную, исполни-
тельскую, договорную и другие виды.
Работники несут ответственность за соблюдение трудовых
обязанностей, а наниматель – за обеспечение производственной
дисциплины в полном объеме.
Правовыми формами регулирования трудовой дисциплины
являются:
1. Глава 13 Трудового кодекса Республики Беларусь; отрасле-
вые правила внутреннего трудового распорядка; правила внутрен-
него распорядка конкретных предприятий (локальные).
2. Уставы и Положения о дисциплине:
- Устав о дисциплине работников речного транспорта Респуб-
лики Беларусь;
- Дисциплинарный устав органов и подразделений по чрезвы-
чайным ситуациям Республики Беларусь;
- Дисциплинарный устав должностных лиц таможенных ор-
ганов;
- Дисциплинарный устав органов внутренних дел Республи-
ки Беларусь;
- Положение о квалифицированных коллегиях и дисциплинар-
ной ответственности судей судов Республики Беларусь;
- Положение о прохождении службы в органах прокуратуры
Республики Беларусь.
3. Технические правила и инструкции: Инструкция о порядке
обеспечения рабочих и служащих спецодеждой, спецобувью и дру-
гими средствами индивидуальной защиты.
4. Должностные положения и иные правовые акты:
- Обязанности должностных лиц по обеспечению здоровых и
безопасных условий труда и т.д.;
- Перечень грубых нарушений порядка осуществления государ-
ственного таможенного контроля должностными лицами таможен-
ных органов и т.д.
Мерами обеспечения надлежащей трудовой дисциплины на
предприятии (у нанимателя) являются различные средства воздей-
ствия на поведение работников, к работникам применяются различ-
ные методы, способствующие поддержанию определенного необ-
ходимого обществу уровня дисциплины труда. Выделяют два
наиболее характерных с точки зрения воздействия на участников
трудового коллектива метода укрепления трудовой дисциплины:
убеждение и принуждение.
Убеждение – метод воздействия, стимулирующий субъекта
права к такому поведению, которое соответствует его воле. Убеж-
дение направлено на воспитание сознательности работников, но
зависит от их юридической грамотности: чем выше правовая куль-
тура работников, тем выше их сознание, понимание значения за-
конов и четкое их соблюдение.
Методом укрепления трудовой дисциплины является принуж-
дение – такой метод воздействия, который обеспечивает соверше-
ние тех или иных действий субъектов права вопреки их воле. При-
нуждение реализуется через применение руководителем своих
властных полномочий при определенных условиях, предусмотрен-
ных законом.
Принуждение как метод укрепления трудовой дисциплины
применяется реже, чем метод убеждения. Существуют некоторые
особенности применения метода принуждения: 1) он применяется
в отношении работников, которые, находясь в трудовом правоот-
ношении, по своей вине нарушают принятые на себя трудовые обя-
занности; 2) применяемые принудительные меры за нарушение
трудовых обязанностей установлены законом; нормативные акты,
регулирующие дисциплинарную ответственность, не содержат ука-
зания, за какое нарушение следует применять ту или иную меру
дисциплинарного воздействия; 3) дисциплинарная ответственность
работников за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудо-
вых обязанностей возникает перед организацией как стороной тру-
дового договора.
Трудовой распорядок для работников определяется локальны-
ми нормативными актами. Наиболее детальную конкретизацию ос-
новные права работников и нанимателя получают в правилах внут-
реннего трудового распорядка, уставах и положениях о дисциплине,
штатных расписаниях, должностных инструкциях работников, гра-
фиках работ, отпусков, положениях и инструкциях по охране труда
и технике безопасности, коллективных договорах и соглашениях.
Особое место занимают правила внутреннего трудового распоряд-
ка. Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5
апреля 2000 г. № 46 утверждены Типовые правила внутреннего рас-
порядка, которые являются образцом для разработки отраслевых и
местных правил. Отраслевые правила внутреннего трудового распо-
рядка отражают специфические условия труда (режим работы, до-
полнительные меры по охране труда и технике безопасности) в каж-
дой отдельной отрасли народного хозяйства.
Наряду с этим они не могут устанавливать дополнительные
меры дисциплинарных взысканий. Правила внутреннего трудово-
го распорядка являются локальным нормативным актом и могут
включать следующие разделы: общие положения; порядок приема
и увольнения работников; обязанности работников; обязанности на-
нимателя; рабочее время и его использование; поощрения за успе-
хи в работе; ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
Каждый работник предприятия должен быть ознакомлен с прави-
лами внутреннего трудового распорядка при поступлении на работу,
с изменениями и дополнениями, внесенными в них.
В отраслях народного хозяйства, где соблюдение трудовой
дисциплины имеет особо важное значение, действуют уставы и
положения о дисциплине. Уставы и положения о дисциплине являются специальными ведомственными актами, действующими
лишь для отдельных категорий работников, и обеспечивают четкую
организацию труда и соблюдение трудовой дисциплины.
Следует учесть, что внутренний трудовой распорядок не сво-
дится только к содержанию правил (уставов) о дисциплине работ-
ников. Он включает также положения, закрепленные коллективны-
ми договорами, техническими правилами, техническими и
должностными инструкциями. От успешного выполнения нанима-
телем своих обязанностей во многом зависят порядок на производ-
стве, организация труда, качественное выполнение работ и повы-
шение эффективности общественного производства в целом.
Трудовая дисциплина обеспечивается не только методами убежде-
ния и принуждения, но и поощрением за добросовестный труд.
Поощрение – это публичное признание результатов труда ра-
ботников. Оно осуществляется с помощью различных мер поощ-
рения материального и морального характера, льгот и преимуществ,
определяемых коллективным договором, правилами внутреннего
трудового распорядка, уставом и положением о дисциплине. Необ-
ходимо отметить, что Трудовой кодекс Республики Беларусь не пре-
дусматривает конкретных мер поощрения. Меры поощрения в за-
висимости от общественной значимости заслуг работников
подразделяются на две группы: поощрения за успехи в работе и по-
ощрения за особые трудовые заслуги.
Успехи в труде служат основаниями применения следующих
мер поощрения: объявление благодарности, выдача премии, награж-
дение ценным подарком, Почетной грамотой, занесение в Книгу
почета, на Доску почета и другие.
За трудовые успехи, которые по своей общественной значимо-
сти выходят за рамки конкретного предприятия, учреждения, орга-
низации (за особые трудовые заслуги), работники представляются
в соответствующие органы к поощрению, награждению государ-
ственными наградами. Государственными наградами Республики
Беларусь являются ордена, медали, почетные звания. Высшей сте-
пенью отличия является присвоение звания «Герой Беларуси». К
видам поощрения за особые трудовые заслуги относятся также го-
сударственные премии, благодарности Президента Республики Бе-
ларусь и Совета Министров Республики Беларусь.
Одним из средств обеспечения трудовой дисциплины являет-
ся самостоятельный вид юридической ответственности – дисцип-
линарная ответственность. Несмотря на то, что Трудовой кодекс
Республики Беларусь не дает определения понятия дисциплинар-
ной ответственности, в юридической литературе встречаются раз-
личные ее определения. Рассмотрим следующие из них: дисципли-
нарная ответственность – применяемое нанимателем правовое
средство принуждения работника к исполнению трудовых обязан-
ностей; законная форма воздействия на нарушителей трудовой дис-
циплины, предусматривающая ответственность работников перед
нанимателем за совершенный дисциплинарный проступок.
Основанием дисциплинарной ответственности служит дис-
циплинарный проступок. Из содержания ст. 197 ТК Республики Бе-
ларусь следует, что под дисциплинарным проступком понимается
противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполне-
ние работником своих трудовых обязанностей. Элементами дисцип-
линарного проступка (составом правонарушения) выступают: субъект,
объект, субъективная сторона, объективная сторона. Субъектом дис-
циплинарного проступка является работник, который находится в тру-
довых правоотношениях с конкретным нанимателем и в силу этого
обязан подчиняться трудовому распорядку, дисциплинарному уставу,
должностной инструкции. Поэтому в трудовом праве различают два
вида субъектов дисциплинарного проступка – общий и специальный.
Общим субъектом считается любой работник, совершивший дисцип-
линарный проступок и несущий персональную ответственность.
Специальным субъектом дисциплинарного проступка является дол-
жностное лицо организации, права которого установлены особыми
нормативными актами и распространяется на отдельные категории
работников с особым характером труда. К специальным субъектам
применяются более строгие, специфические дисциплинарные взыс-
кания. Объектами дисциплинарного проступка являются трудовые
обязанности работника, закрепленные в должностных положениях,
инструкциях, технических правилах, и трудовой распорядок, уста-
новленный у данного нанимателя правилами внутреннего трудово-
го распорядка и уставами о дисциплине.
Субъективная сторона дисциплинарного проступка выража-
ется в невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых
обязанностей и требований трудового распорядка работником, а
также психическое отношение виновного лица к своему неправо-
мерному поведению.
Объективной стороной дисциплинарного проступка является
противоправное действие или бездействие, которое нарушает тру-
довой договор или приводит к нарушению обязанностей работни-
ка, установленных правовым предписанием, и причинная связь
между ними, вина. Противоправное действие (бездействие) призна-
ется дисциплинарным проступком лишь в том случае, если оно
совершено в рабочее время.
Вина работника в совершении противоправного деяния может
выражаться в форме умысла или неосторожности. При привлече-
нии к дисциплинарной ответственности правонарушителя следует
учитывать характер и степень общественной вредности правона-
рушения. Дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован
в надлежащем порядке. Основными принципами дисциплинарной
ответственности являются: законность; обоснованность и справед-
ливость; правовые гарантии при ее наступлении.
Ст. 198 Трудового кодекса Республики Беларусь содержит виды
мер дисциплинарного взыскания: 1) общие меры морально-право-
вого характера – замечание; выговор; 2) специальные меры – уволь-
нение. Для отдельных категорий работников с особым характером
труда могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного
взыскания (ст. 204 ТК Республики Беларусь). К работникам, совер-
шившим дисциплинарный проступок, независимо от применения
мер дисциплинарного взыскания, могут применяться такие меры,
как лишение премий, изменение времени предоставления трудово-
го отпуска и другие.
Наниматель самостоятельно определяет меру дисциплинарного
взыскания, учитывая тяжесть дисциплинарного проступка, обсто-
ятельства, при которых он совершен.
В ст. 199 Трудового кодекса Республики Беларусь установлен
порядок применения дисциплинарных взысканий: до применения
дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать пись-
менное объяснение работника, в случае отказа работника от дачи
объяснения оформляется акт с указанием присутствующих при этом
свидетелей; за каждый дисциплинарный проступок может быть
применено только одно дисциплинарное взыскание; дисциплинар-
ное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постанов-
лением нанимателя, который с указанием мотивов доводится до
ведома работника под роспись в пятидневный срок. Работник, не
ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о
дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинар-
ного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (рас-
поряжением), постановлением оформляется актом с указанием при-
сутствующих при этом свидетелей.
Дисциплинарное взыскание применяется органом, которому
предоставлено право приема и увольнения работников либо по его
поручению иным органом. Срок применения дисциплинарных
взысканий – не позднее одного месяца со дня обнаружения дисцип-
линарного проступка, не считая времени болезни работника (пре-
бывания в отпуске), но не позднее шести месяцев, а по результа-
там ревизии, проверки, проведенной компетентными
государственными органами, – не позднее двух лет со дня совер-
шения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не вклю-
чается время производства по уголовному делу.
Порядок обжалования дисциплинарного взыскания регламен-
тируется ст. 202 Трудового кодекса Республики Беларусь. Срок дей-
ствия любого дисциплинарного взыскания ограничен одним годом,
при условии, если в течение этого срока на работника не будет на-
ложено новое дисциплинарное взыскание. Досрочное снятие дис-
циплинарного взыскания должно быть оформлено распоряжением
(приказом), постановлением.
Контрольные вопросы
1. Дайте понятие трудовой дисциплины.
2. Раскройте методы обеспечения дисциплины труда.
3. Дайте характеристику дисциплинарной ответственности.
4. Раскройте порядок применения поощрений.
5. Поощрения за успехи в работе.
6. Поощрения за особые заслуги.
7. Правовое регулирование трудовой дисциплины.
8. Особенности специальной дисциплинарной ответственности.
9. Что собой представляют правила внутреннего трудового
распорядка?
10. Что понимается под дисциплинарным проступком?
11. Уставы и положения о дисциплине.
12. Сроки применения дисциплинарных взысканий.
13. Охарактеризуйте порядок наложения дисциплинарных
взысканий.
14. Раскройте виды дисциплинарной ответственности.
15. Снятие и погашение дисциплинарного взыскания.
Вопросы для самоподготовки
1. Понятие и значение трудовой дисциплины.
2. Внутренний трудовой распорядок и его правовое регулиро-
вание.
3. Правила внутреннего распорядка и их юридическое значение.
4. Уставы (положения) о дисциплине и их юридическое зна-
чение.
5. Понятие и виды дисциплинарной ответственности.
6. Отличие дисциплинарной ответственности от других видов
юридической ответственности.
7. Виды дисциплинарных взысканий.
8. Порядок применения, обжалования и снятия дисциплинар-
ных взысканий.