ТЕМА 8. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
План лекций
План первой лекции
1. Понятие и значение трудового договора.
2. Стороны и содержание трудового договора.
3. Порядок заключения трудового договора.
4. Недействительность трудового договора и отдельных его
условий.
5. Виды трудовых договоров.
План второй лекции
1. Понятие изменения трудового договора и его виды.
2. Перевод, перемещение, изменение существенных условий
труда.
3. Виды переводов.
4. Отстранение от работы.
План третьей лекции
1. Понятие и классификация оснований прекращения трудо-
вого договора.
2. Прекращение трудового договора по соглашению сторон и
в связи с истечением его срока.
3. Прекращение трудового договора при отказе работника от
продолжения работы в связи с изменением существенных условий
труда или сменой собственника имущества.
4. Расторжение трудового договора с предварительным испы-
танием.
5. Расторжение трудового договора по желанию или требова-
нию работника.
План четвертой лекции
1. Расторжение трудового договора по инициативе нанимате-
ля при отсутствии виновного поведения работника.
2. Расторжение трудового договора по инициативе нанимате-
ля за нарушение работником трудовой дисциплины.
3. Порядок расторжения трудового договора по инициативе
нанимателя.
План пятой лекции
1. Дополнительные основания прекращения трудового догово-
ра с некоторыми категориями работников.
2. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не
зависящим от воли сторон.
3. Порядок оформления увольнения и производства расчета с
работником.
4. Правовые последствия незаконного изменения или прекра-
щения трудового договора.
План семинарских занятий
План первого занятия
1. Понятие трудового договора и его отличие от гражданско-
правовых договоров.
2. Правовое и хозяйственное значение трудового договора.
3. Стороны трудового договора.
4. Содержание трудового договора.
5. Виды трудовых договоров.
6. Порядок заключения трудового договора.
7. Гарантии и ограничения при приеме на работу.
8. Порядок и правовые последствия признания недействитель-
ными трудовых договоров и их отдельных условий.
План второго занятия
1. Понятие изменения трудового договора.
2. Понятие и отличительные черты перевода, перемещения,
изменения существенных условий труда.
3. Виды переводов.
4. Порядок и условия перевода работника на другую работу у
того же нанимателя, к другому нанимателю, в другую местность.
5. Изменение трудового договора при командировке.
6. Отстранение от работы.
План третьего занятия
1. Понятие и классификация оснований прекращения трудо-
вого договора.
2. Прекращение трудового договора по соглашению сторон и
в связи с истечением его срока.
3. Прекращение трудового договора при отказе работника от
продолжения работы в связи с изменением существенных условий
труда или сменой собственника имущества.
4. Расторжение трудового договора с предварительным испы-
танием.
5. Расторжение трудового договора по желанию или требова-
нию работника.
6. Расторжение трудового договора по инициативе нанимате-
ля (п. 1–9 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь).
7. Порядок расторжения трудового договора по инициативе
нанимателя.
План четвертого занятия
1. Дополнительные основания прекращения трудового догово-
ра с некоторыми категориями работников.
2. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не
зависящим от воли сторон.
3. Порядок оформления увольнения и производства расчета с
работником.
4. Выходное пособие.
5. Правовые последствия незаконного изменения или прекра-
щения трудового договора.
Методические указания
Институт трудового договора является важнейшим в особен-
ной части трудового права. В нем объединяются нормы, регулиру-
ющие порядок заключения, изменения и прекращения трудового
договора. Эти нормы являются предметом изучения соответствую-
щего раздела науки и учебной дисциплины.
Согласно ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь, «тру-
довой договор – это соглашение между работником и нанимателем,
в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по
определенной одной или нескольким профессиям, специальностям
или должностям соответствующей квалификации согласно штат-
ному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок,
а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную
трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предус-
мотренные законодательством о труде, локальными нормативны-
ми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату». В определении трудового договора
отражены его основные условия и отличительные признаки.
Анализ признаков трудового договора позволит студентам от-
граничить его от гражданско-правовых договоров, связанных с
применением труда (договор подряда, договор возмездного оказа-
ния услуг, договор поручения и др.). При этом следует обратить
внимание на следующие черты трудового договора: а) предметом
договора является работа по определенной профессии, специально-
сти, квалификации или должности, т.е. труд как процесс использо-
вания рабочей силы человека; б) трудовой договор носит личный
характер; в) работник должен выполнять трудовые обязанности под
контролем нанимателя и подчиняться правилам внутреннего трудо-
вого распорядка; г) наниматель отвечает за организацию труда ра-
ботника и обеспечение здоровых и безопасных условий труда; д)
размер заработной платы работника определяется по нормам и рас-
ценкам, установленным законодательством о труде и локальными
нормативными актами нанимателя. Дополнительными внешними
признаками трудового договора являются: включение работников в
трудовой коллектив, учет рабочего времени, регулярность выплаты
заработной платы (не реже двух раз в месяц в определенные дни).
В отличие от трудового права, гражданским правом процесс
труда не регулируется. В гражданско-правовых договорах труд слу-
жит лишь способом исполнения обязательств, предметом же дого-
вора является результат труда. Поэтому исполнитель сам органи-
зует свой труд, обеспечивает его безопасность, определяет время
выполнения работы. В случаях, определенных гражданским зако-
нодательством или договором, исполнитель может привлечь дру-
гих лиц для исполнения своих обязательств.
Студенты должны показать организационное и правовое зна-
чение трудового договора. Организационное значение трудового
договора состоит в том, что он служит правовой формой подбора и
расстановки кадров, перераспределения трудовых ресурсов по тер-
ритории Республики Беларусь, средством стабилизации трудовых
отношений.
Правовое значение трудового договора состоит в следующем:
· трудовой договор является средством реализации принципа
свободы труда – основного в трудовом праве;
· трудовой договор является одной из основных форм реали-
зации права на труд, закрепленного в ст. 41 Конституции Респуб-
лики Беларусь;
· трудовой договор является юридическим фактом, с которым
связано возникновение трудовых правоотношений, а следователь-
но, основанием установления правовой связи между работником и
нанимателем;
· трудовой договор служит юридической базой для функцио-
нирования трудовых отношений и возникновения отношений, свя-
занных с трудовыми;
· трудовой договор является индивидуальным регулятором
условий труда работника у нанимателя;
· трудовой договор конкретизирует правовое положение сто-
рон трудового договора.
Сторонами трудового договора являются работник и нанима-
тель. Нанимателем может быть юридическое или физическое лицо,
которому законодательством предоставлено право заключения и
прекращения трудового договора с работником. Студенты должны
вспомнить основные признаки правосубъектности нанимателей,
изученные в теме «Трудовые правоотношения». Работником может
быть только физическое лицо, достигшее определенного (ст. 21
Трудового кодекса Республики Беларусь) возраста. Не могут заклю-
чать трудовые договоры лица, признанные недееспособными вслед-
ствие душевной болезни или слабоумия. Стороной трудового дого-
вора могут быть не только граждане Республики Беларусь, но и
иностранцы, и лица без гражданства. При этом нужно учитывать,
что в соответствии с постановлением Совета Министров Респуб-
лики Беларусь от 16 сентября 2002 г. № 1258 иностранные гражда-
не и лица без гражданства, временно проживающие на территории
Республики Беларусь, имеют право на занятие трудовой деятель-
ностью при наличии специального разрешения, выданного Мини-
стерством труда и социальной защиты.
В условиях возрастания роли индивидуально-договорного ре-
гулирования труда особое внимание следует обратить на содержа-
ние трудового договора. Под содержанием понимаются условия
трудового договора. В науке трудового права условия трудового
договора подразделяются на производные, основные и дополнитель-
ные. Производные условия определяются законодательством и ло-
кальными нормативными актами. Наниматель информирует работ-
ника об этих условиях, и они принимаются к выполнению.
Основные и дополнительные условия трудового договора опреде-
ляются непосредственно договаривающимися сторонами. Отличие
между ними состоит в том, что обязательные условия должны ого-
вариваться при заключении любого трудового договора. Вопрос о
включении в договор дополнительных условий решается обеими
сторонами. Но если они согласованы и включены в текст догово-
ра, то так же обязательны для исполнения, как и остальные усло-
вия трудового договора.
Студенты должны изучить ст. 19 Трудового кодекса Республи-
ки Беларусь, в которой содержится перечень обязательных и допол-
нительных условий трудового договора. Особое внимание следует
обратить на согласование условий о месте работы и трудовой фун-
кции и их конкретизации в тексте трудового договора. При этом
студенты должны показать отличия понятий «место работы» и «ра-
бочее место», дать определение терминов «профессия», «специаль-
ность», «квалификация», «должность».
Наиболее распространенным дополнительным условием трудо-
вого договора является условие о предварительном испытании. Ста-
тьи 28, 29 Трудового кодекса Республики Беларусь определяют цели,
сроки предварительного испытания, особенности заключения и ра-
сторжения трудового договора с предварительным испытанием. Сто-
ронами могут включаться в трудовой договор и другие дополнитель-
ные условия, если они не ухудшают положения работника по
сравнению с законодательством о труде и локальными нормами.
Традиционным основанием классификации трудовых догово-
ров является срок, на который они заключаются. По этому призна-
ку можно выделить две группы договоров:
· трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок;
· срочные трудовые договоры.
При выборе вида трудового договора важно учитывать общее
правило, сформулированное в ч. 2 ст. 17 Трудового кодекса Респуб-
лики Беларусь: «Срочный трудовой договор заключается в случа-
ях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на нео-
пределенный срок с учетом характера предстоящей работы или
условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных Тру-
довым кодексом». Поэтому если трудовой договор прекращен по
мотивам истечения срока и работник оспаривает увольнение, за-
конность прекращения трудового договора должна рассматривать-
ся судом с учетом выполнения нанимателем требований ч. 2 ст. 17
Трудового кодекса Республики Беларусь.
Исключением из этого правила является контракт. Общий по-
рядок и условия заключения контрактов регулируются Декретом
Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О до-
полнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений,
укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и постанов-
лением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября
1999 года. Контракт является разновидностью срочного трудового
договора. Однако, в отличие от других срочных трудовых догово-
ров, контракт может заключаться и для выполнения работы, кото-
рая носит постоянный характер.
В группу бессрочных включаются следующие договоры: обыч-
ный трудовой договор, трудовые договоры с молодыми специалис-
тами, работниками–надомниками, домашними работниками, тру-
довые договоры о работе по совместительству, трудовые договоры
для занятия должностей, замещаемых по конкурсу.
К срочным относятся трудовые договоры, заключенные на
определенный срок (не более 5 лет); на время выполнения опреде-
ленной работы; на время выполнения обязанностей временно от-
сутствующего работника; трудовые договоры с руководителями
организаций, сезонными, временными работниками; трудовые до-
говоры, заключаемые в порядке организованного набора и пересе-
ления безработных по направлениям государственной службы за-
нятости, контракты.
Студенты должны показать отличия в правовом положении
работников, заключивших срочные и бессрочные договоры.
Важным этапом изучения темы «Трудовой договор» является
анализ норм, регулирующих процедуру заключения договора, оп-
ределяющих гарантии и ограничения при приеме на работу. Преж-
де всего студенты должны ознакомиться с перечнем категорий граж-
дан, для которых законодательством установлены дополнительные
гарантии при заключении трудового договора (ч. 1 ст. 16 Трудово-
го кодекса Республики Беларусь). Вместе с тем, следует иметь в виду,
что оспаривать в суде необоснованный отказ нанимателя в приеме
на работу могут не только эти лица, но и другие граждане в соот-
ветствии со ст. 60 Конституции Республики Беларусь. Признав не-
законным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязы-
вающее нанимателя заключить трудовой договор.
Ограничения при заключении трудового договора устанавли-
ваются трудовым законодательством и нормами других отраслей
права. Рекомендуется изучить нормы, запрещающие:
· работу близких родственников (ст. 27 Трудового кодекса Рес-
публики Беларусь);
· применение труда женщин и подростков на работах с вред-
ными и тяжелыми условиями труда (ст. 262, 274 Трудового кодек-
са Республики Беларусь);
· работу по совместительству для отдельных категорий работ-
ников (ст. 348 Трудового кодекса Республики Беларусь);
· работу лиц, которые приговором суда лишены права занимать
определенные должности или заниматься определенной деятельно-
стью (ст. 29, 31 УК Республики Беларусь).
При заключении трудового договора наниматель обязан потре-
бовать, а гражданин должен предъявить нанимателю документы,
перечень которых содержится в ст. 26 Трудового кодекса Республи-
ки Беларусь. Без этих документов прием на работу не разрешается.
После достижения согласия относительно всех условий, предложен-
ных сторонами, составляется и подписывается письменный текст
договора. Следует обратить внимание на то, что в силу ст. 25 Тру-
дового кодекса Республики Беларусь и п. 7 постановления Плену-
ма Верховного суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2
«О некоторых вопросах применения судами трудового законодатель-
ства» фактический допуск работника к работе должностным лицом
нанимателя, уполномоченным осуществлять прием на работу, при-
равнивается к факту заключения трудового договора. Прием на
работу как на основании письменного трудового договора, так и в
случае фактического допущения к работе (не позднее трех дней
после предъявления требования работника, профсоюза) оформля-
ется приказом (распоряжением) нанимателя.
Основным документом, подтверждающим трудовую деятель-
ность работника, является трудовая книжка. Трудовые книжки за-
водятся на всех работников, проработавших у нанимателя более
пяти дней. Порядок ведения трудовых книжек регулируется Инст-
рукцией, утвержденной постановлением Министерства труда Рес-
публики Беларусь от 9 марта 1998 года.
Нарушение правил, определяющих порядок заключения тру-
дового договора и его содержание, может повлечь недействитель-
ность трудового договора и отдельных его условий. Студенты дол-
жны изучить ст. 22, 23 Трудового кодекса Республики Беларусь и
обратить внимание на основания признания трудового договора и
его условий недействительными. С требованием о признании до-
говора недействительным в суд вправе обратиться наниматель,
работник, законные представители несовершеннолетнего работни-
ка, прокурор и другие лица в соответствии с правилами, установ-
ленными главой 11 и ст. 81 ГПК Республики Беларусь. Если трудо-
вой договор признан недействительным, заработная плата за
фактически выполненную работу не подлежит возврату. Недействи-
тельность отдельных условий трудового договора не влечет недей-
ствительности трудового договора в целом.
Под изменением трудового договора понимается изменение его
условий. В зависимости от того, какое именно условие трудового договора меняется, различают понятия «перевод», «перемещение»,
«изменение существенных условий труда».
Согласно ст. 20 Трудового кодекса Республики Беларусь, на-
ниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не
обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, пре-
дусмотренных законодательными актами. В этой статье нашел зак-
репление принцип определенности трудовой функции. Работник по
трудовому договору принимает на себя обязанность выполнять у
конкретного нанимателя работу по определенной профессии, спе-
циальности, должности. Изменение места работы или трудовой
функции законодатель определяет как перевод на другую работу.
Согласно ст. 30 Трудового кодекса Республики Беларусь, «перево-
дом признается поручение нанимателем работнику работы по дру-
гой профессии, специальности, квалификации, должности (за ис-
ключением изменения наименования профессии, должности) по
сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также пору-
чение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за
исключением служебной командировки)».
В отличие от перевода, «перемещением признается поручение
нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте
как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исклю-
чением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в
пределах специальности, квалификации или должности с сохране-
нием условий труда, обусловленных трудовым договором» (ст. 31
Трудового кодекса Республики Беларусь). Таким образом, при пе-
ремещении меняется только рабочее место. Остальные условия тру-
дового договора должны сохраняться.
Разграничение понятий «перевод» и «перемещение» имеет
важное практическое значение. Перевод допускается только с
письменного согласия работника, кроме временного перевода в
связи с производственной необходимостью и простоем. На переме-
щение согласия работника не требуется. Поэтому отказ от перево-
да следует расценивать как правомерное поведение работника (за
исключением случаев, предусмотренных законодательством), а от-
каз от перемещения – как нарушение трудовой дисциплины, за ко-
торым может последовать увольнение. Общим для этих видов из-
менения трудового договора является то, что перевод и перемещение
работника не допускаются, если это противопоказано ему по состо-
янию здоровья в соответствии с медицинским заключением или тре-
бованием законодательства. Сравнивая перевод и перемещение, сту-
денты должны показать отличия процедуры и оформления
изменения трудового договора.
Действующее трудовое законодательство допускает возмож-
ность одностороннего изменения нанимателем условий трудового
договора, кроме места работы и трудовой функции. Речь идет об
изменении существенных условий труда по ст. 32 Трудового кодекса
Республики Беларусь. Существенными условиями труда признают-
ся системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, раз-
ряд, наименование профессии, должности, установление или отме-
на неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие
условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом
Республики Беларусь. Гарантией для работника в этих случаях яв-
ляется, во-первых, предусмотренная законом необходимость обо-
снования нанимателем причин изменения существенных условий
труда, во-вторых, обязанность нанимателя известить работника
письменно об изменении за один месяц. Вместе с тем, отказ работ-
ника от продолжения работы в связи с изменившимися существен-
ными условиями труда не гарантирует сохранения рабочего места.
Трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса
Республики Беларусь.
Изучая вопрос о видах переводов, студенты должны уяснить,
что классификация переводов зависит от избранного классифици-
рующего признака. По срокам все переводы делятся на временные
и постоянные. Осуществляться переводы могут как по инициативе
работника, так и по инициативе нанимателя. С учетом места пере-
вода выделяют переводы у того же нанимателя, переводы к друго-
му нанимателю, переводы в другую местность.
Необходимость выделения видов переводов обусловлена тем,
что каждый из них имеет свои особенности. Например, перевод на
другую постоянную работу допускается только с письменного со-
гласия работника, при этом заключается новый трудовой договор.
Для временных переводов сделано исключение. В определенных
законодательством случаях они могут осуществляться без согласия
работника. При временном переводе нет необходимости перезаклю-
чать трудовой договор.
Наибольшее распространение получили переводы у того же
нанимателя. Они могут быть вызваны объективными или субъек-
тивными причинами. Осуществляются эти переводы по инициативе
любой из сторон. По общему правилу перевод возможен при нали-
чии взаимного согласия работника и нанимателя. Однако из этого
правила есть исключения.
Наниматель обязан перевести работника на другую работу в
следующих случаях:
· при увольнении по п. 1, 2, 3, 6 ст. 42 Трудового кодекса Рес-
публики Беларусь;
· при наличии медицинского заключения о необходимости
предоставления другой работы (ч. 3 ст. 30, 264 Трудового кодекса
Республики Беларусь).
Без согласия работника временный перевод допускается в слу-
чаях простоя и производственной необходимости (ст. 33, 34 Трудо-
вого кодекса Республики Беларусь). Студенты должны сравнить
порядок и условия перевода в двух этих случаях по следующей
схеме: 1) основания перевода; 2) характер работы, на которую пе-
реводится работник; 3) срок перевода; 4) гарантии по сохранению
заработной платы.
При переводе к другому нанимателю меняется сторона трудо-
вого договора. Поэтому в юридической литературе такой перевод
правильно квалифицируют как прекращение одного трудового до-
говора и заключение другого. Студенты должны показать отличия
такого перевода от увольнения по собственному желанию работни-
ка, охарактеризовать порядок перевода. Следует обратить внима-
ние на особые случаи изменения трудового договора при условиях
смены собственника или реорганизации нанимателя. Трудовые от-
ношения в этих случаях с согласия работника продолжаются. По-
этому замена стороны трудового договора не влечет безусловного
его расторжения.
При переводе в другую местность изменяется условие трудо-
вого договора о месте работы. Наниматель не может в односторон-
нем порядке его изменить. Поэтому при отказе работника от пере-
вода трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса
Республики Беларусь с выплатой выходного пособия.
Изменение условий трудового договора происходит при на-
правлении в командировку. Служебной командировкой признает-
ся поездка работника по распоряжению нанимателя на определен-
ный срок в другую местность для выполнения служебного задания
вне места его постоянной работы. В случае командировки времен-
но меняется место выполнения работы. Может меняться режим
рабочего времени. Студенты должны показать отличия между слу-
жебной командировкой и временным переводом на работу в дру-
гую местность.
Одним из видов изменения трудового договора является от-
странение от работы. Во время отстранения от работы наниматель
не исполняет условий трудового договора о предоставлении рабо-
ты и выплате заработной платы. При подготовке к семинарскому
занятию следует обратить внимание на основания и порядок отстра-
нения работника от работы.
Важным этапом изучения темы «Трудовой договор» является
анализ порядка расторжения трудового договора. Основания пре-
кращения трудового договора определены в главе 4 Трудового ко-
декса Республики Беларусь, а также в главах 18, 23, 24, 26, 32, ре-
гулирующих особенности труда отдельных категорий работников.
В соответствии с ч. 1 ст. 21 Закона Республики Беларусь «Об осно-
вах службы в государственном аппарате» дополнительным осно-
ванием прекращения трудового договора является достижение слу-
жащими государственного аппарата пенсионного возраста и
наличие у них права на полную пенсию по возрасту. Декретом
Президента Республики Беларусь от 26 июня 1999 года № 29 «О
дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отноше-
ний, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» уста-
новлен перечень дополнительных оснований расторжения контрак-
та. В положениях и уставах о дисциплине могут содержаться
дополнительные основания расторжения трудового договора с ра-
ботниками, на которых они распространяются.
В зависимости от того, кто выступает инициатором прекращения
трудового договора, основания объединяют в следующие группы:
1) прекращение трудового договора по взаимной инициативе
сторон;
2) прекращение трудового договора по инициативе работника;
3) прекращение трудового договора по инициативе нанимателя;
4) прекращение трудового договора по обстоятельствам, не
зависящим от воли сторон.
По соглашению сторон может быть прекращен любой договор.
При достижении договоренности между работником и нанимате-
лем на прекращение трудового договора по соглашению сторон
договор расторгается в срок, определенный сторонами. Аннулиро-
вание такой договоренности может иметь место лишь при взаим-
ном согласии нанимателя и работника.
Необходимо обратить внимание на то, что расторжение тру-
дового договора по инициативе работника регулируется ст. 40 и 41
Трудового кодекса Республики Беларусь. По ст. 40 может быть рас-
торгнут договор, заключенный на неопределенный срок. По сроч-
ному договору работник обязуется выполнить порученную работу
в течение всего срока действия договора. Расторжение такого до-
говора по инициативе работника допускается только в исключитель-
ных случаях по ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Расторжение трудового договора по желанию работника воз-
можно только при условии, что подача заявления об увольнении
была добровольной. Работник имеет право до истечения срока пре-
дупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его мес-
то не приглашен другой работник, которому в соответствии с зако-
нодательством не может быть отказано в заключении трудового
договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой до-
говор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении,
действие трудового договора считается продолженным. Нахожде-
ние работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность
не препятствуют нанимателю расторгнуть трудовой договор с ра-
ботником по ст. 40 Трудового кодекса.
Студенты должны знать процедуру расторжения трудового
договора по желанию или требованию работника. Необходимо срав-
нить порядок расторжения трудового договора по соглашению сто-
рон и собственному желанию работника, показать, какой вариант
для работника предпочтительнее и почему.
Изучая вопросы расторжения трудового договора по инициа-
тиве нанимателя, студенты должны иметь в виду, что трудовое за-
конодательство предусматривает два вида таких оснований: общие
и дополнительные. По общим основаниям (ст. 42 Трудового кодек-
са Республики Беларусь) может быть уволен любой работник неза-
висимо от вида трудового договора, характера выполняемой рабо-
ты или занимаемой должности. Дополнительные основания
расторжения трудового договора (ст. 47 Трудового кодекса Респуб-
лики Беларусь) могут применяться только к специальному кругу
субъектов.
Необходимо проанализировать все основания расторжения
трудового договора по инициативе нанимателя, охарактеризовать
порядок расторжения трудового договора. Если трудовой договор
расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий кол-
лективного договора, соглашения (ч. 2 ст. 46 Трудового кодекса
Республики Беларусь), порядка и условий увольнения (ч. 1 и ч. 2
ст. 43, 45, 200 Трудового кодекса Республики Беларусь) или допол-
нительных гарантий об увольнении, установленных Трудовым ко-
дексом (ст. 240, ч. 3 ст. 268, ч. 3 ст. 283 Трудового кодекса Респуб-
лики Беларусь), увольнение работника является незаконным и
работник подлежит восстановлению на работе. Устранение нани-
мателем названных нарушений без восстановления работника на
прежнее место работы (в частности, изменение даты увольнения ра-
ботника, уволенного в период временной нетрудоспособности, получение согласия профсоюзного органа на увольнение, если оно
должно быть предварительным и др.) не является основанием к
отказу судом такому работнику в иске о восстановлении на работе.
При несоблюдении установленного законодательством сро-
ка уведомления (предупреждения) профсоюза, иного органа или
работника о прекращении трудового договора (в частности, ч. 3
ст. 32, ч. 3 ст. 43, ч. 1 ст. 46 Трудового кодекса Республики Бела-
русь), если работник не подлежит восстановлению на работе по
другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с расчетом,
чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установлен-
ного законом срока уведомления или предупреждения. За пери-
од, на который продлен трудовой договор в связи с изменением
даты увольнения, работнику выплачивается средний заработок по
правилам, установленным ст. 244 Трудового кодекса Республики
Беларусь.
Изучая дополнительные основания расторжения трудового
договора по инициативе нанимателя, необходимо определить круг
работников, которые могут быть уволены по этим основаниям.
По основанию, предусмотренному п. 1 ст. 47 Трудового кодекса
Республики Беларусь, может быть уволен только руководитель орга-
низации (обособленного подразделения) любой организационно-
правовой формы и его заместители, а также главный бухгалтер и
его заместители.
Согласно п. 2 ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь,
могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие
денежные и материальные ценности (прием, хранение, транспор-
тировка и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают
основание для утраты доверия к этим работникам со стороны на-
нимателя. При этом не имеет значения, в каком размере работник
несет материальную ответственность за ущерб, причиненный на-
нимателю при исполнении трудовых обязанностей, и заключен ли
с ним договор о полной материальной ответственности.
Увольнение по п. 3 ст. 47 Трудового кодекса Республики Бела-
русь допустимо в отношении только тех работников, в трудовые
функции которых воспитательная функция входит в качестве ос-
новной, в частности, учителей, преподавателей учебных заведений,
мастеров производственного обучения, воспитателей детских уч-
реждений. Основанием для такого увольнения является амораль-
ный проступок, несовместимый с продолжением воспитательной
деятельности и совершенный как в связи, так и вне связи с ее осу-
ществлением.
При рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, уво-
ленного по п. 5 ст. 47 Трудового кодекса, суды исследуют следую-
щие факты: относится ли истец к лицам, уполномоченным на вы-
полнение государственных функций и приравненным к ним;
обоснованно ли к нему предъявлены нанимателем требования о под-
писании письменных обязательств по выполнению мер по предуп-
реждению коррупции; соответствует ли текст письменных обяза-
тельств положениям ст. 8 Закона Республики Беларусь «О мерах
борьбы с организованной преступностью и коррупцией»; в чем
конкретно выразились виновные действия истца и неисполнение
принятых обязательств.
Рассматривая порядок прекращения трудового договора по
обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, следует иметь в
виду, что прекращение трудового договора по этим основаниям
является не правом, а обязанностью нанимателя. Студенты долж-
ны проанализировать ст. 44 Трудового кодекса Республики Бела-
русь, обратить внимание на документы, подтверждающие основа-
ния прекращения трудового договора. Необходимо знать, какие
нарушения установленных правил приема на работу могут повлечь
прекращение трудового договора, какие приговоры суда исключа-
ют возможность продолжения работы и т.д.
В случае прекращения трудового договора без законного ос-
нования, а также незаконного перевода, перемещения, изменения
существенных условий труда либо отстранения от работы работ-
ник подлежит восстановлению на прежней работе, на прежнем
рабочем месте и ему восстанавливаются прежние существенные
условия труда. За время вынужденного прогула или выполнения
нижеоплачиваемой работы работнику выплачивается средний за-
работок, разница в заработке.
Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным вос-
становление работника по причинам, не связанным с устранением
допущенных нанимателем нарушений законодательства о труде или
виновным действием работника, он имеет право предложить и с
согласия работника возложить на нанимателя обязанность выпла-
тить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесяч-
ного заработка. Возмещение выплачивается, в частности, если орга-
низация находится в стадии ликвидации, или если прекратил свою
деятельность индивидуальный предприниматель, или если на ме-
сто истца принят другой работник, которому не может быть отка-
зано в заключении трудового договора.
Кроме возмещения утраченного по вине нанимателя заработ-
ка при незаконных увольнениях и переводах, работнику возмеща-
ется моральный вред, причиненный указанными действиями.
Студенты должны ознакомиться с процедурой оформления
увольнения, правилами заполнения трудовой книжки работника,
производством расчета с увольняемым работником.
Контрольные вопросы
1. Какова экономическая сущность трудового договора? В чем
заключается правовое значение трудового договора?
2. Сравните определения трудового договора и договора под-
ряда. Покажите отличия между ними.
3. Охарактеризуйте основные критерии трудовой правосубъ-
ектности работника и нанимателя.
4. Перечислите производные, основные и дополнительные ус-
ловия трудового договора. Покажите разницу между ними.
5. Какие признаки положены в основу классификации трудо-
вых договоров?
6. Почему срочный трудовой договор ухудшает положение ра-
ботника по сравнению с бессрочным?
7. Сравните последствия недействительности трудового дого-
вора в целом и отдельных его условий.
8. Каковы последствия нарушения процедуры заключения тру-
дового договора?
9. Дайте понятие изменения трудового договора и выделите его
виды.10. Сравните перевод, перемещение и изменение существен-
ных условий труда.
11. Какие Вы знаете виды переводов?
12. Покажите отличия временного перевода в случае производ-
ственной необходимости и простоя. Что общего в этих переводах?
13. Каков порядок перевода работника к другому нанимателю?
14. Чем отстранение от работы отличается от перевода и уволь-
нения?
15. Сравните понятия «прекращение трудового договора», «ра-
сторжение трудового договора», «увольнение».
16. Каково значение классификации оснований прекращения
трудового договора?
17. В чем преимущества расторжения трудового договора по
соглашению сторон?
18. Каков порядок прекращения срочного трудового договора?
19. Сравните порядок расторжения по инициативе работника
срочного трудового договора и договора, заключенного на неопре-
деленный срок.
20. Какие причины расторжения трудового договора по ини-
циативе работника считаются уважительными?
21. Дайте характеристику оснований расторжения трудового
договора по п. 1, 2, 3, 6 ст. 42 Трудового кодекса Республики Бела-
русь. Какова процедура увольнения работника по каждому из этих
оснований?
22. Каков порядок увольнения работника за нарушения тру-
довой дисциплины?
23. Покажите особенности расторжения трудового договора по
каждому основанию ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь.
24. Дайте характеристику оснований прекращения трудового
договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
25. Каков порядок оформления увольнения с работы?
26. В каких случаях и в каких размерах выплачивается выход-
ное пособие?
27. Где и в какие сроки можно обжаловать увольнение, пере-
вод, перемещение, изменение существенных условий труда?
28. Проанализируйте правовые последствия незаконного из-
менения или прекращения трудового договора.
29. Может ли суд изменить формулировку причины увольнения?
30. В какие сроки наниматель обязан произвести расчет с ра-
ботником и выдать ему трудовую книжку?
Вопросы для самоподготовки
1. Покажите, как в нормах института «трудовой договор» реа-
лизуется принцип свободы труда.
2. Проанализируйте сходства и отличия признаков трудовой
правосубъектности работников и нанимателей – физических лиц.
3. Каким правилом ограничивается усмотрение сторон при
согласовании условий трудового договора?
4. Какие общие правила заключения трудовых договоров мо-
гут не учитываться при заключении контрактов?
5. Можно ли считать гарантии и ограничения при приеме на
работу дискриминацией в трудовых отношениях?
6. Сравните основания и последствия недействительности
сделок в гражданском праве и трудовых договоров.
7. Можно ли считать изменением трудового договора коман-
дировку, отстранение от работы?
8. Выделите в содержании трудового договора условия, при
изменении которых имеют место перевод, перемещение, изменение
существенных условий труда.
9. Какими производственными, экономическими и организа-
ционными причинами может быть обосновано перемещение, изме-
нение существенных условий труда работника?
10. Чем отличается процедура перевода работника к другому
нанимателю от изменения трудового договора в случае реоргани-
зации организации или смены собственника?
11. Возможно ли изменение трудового договора при смене сто-
рон трудового договора?
12. Можно ли считать исчерпывающим перечень оснований
прекращения трудового договора, содержащийся в Трудовом кодексе
Республики Беларусь?
13. Существует ли возможность включения дополнительных
оснований расторжения трудового договора в трудовой договор?
Каковы правовые последствия их включения в договор?
14. Возможно ли прекращение срочного трудового договора в
связи с истечением срока в период болезни, отпуска? Могут ли по
этому основанию увольняться беременные женщины?
15. Каково правовое значение срока предупреждения при рас-
торжении трудового договора по желанию работника?
16. Назовите общие и дополнительные основания расторже-
ния трудового договора по инициативе нанимателя.
17. Какие гарантии, запреты и ограничения установлены при рас-
торжении трудового договора по инициативе нанимателя? Почему?
18. Нарушение каких правил приема на работу может повлечь
прекращение трудового договора по п. 3 ст. 44 Трудового кодекса
Республики Беларусь?
19. Какие виды наказания исключают возможность продолже-
ния работником работы?
20. Каково целевое назначение выходного пособия?
21. Какова ответственность нанимателя в случае увольнения
работника без законного основания или с нарушением установлен-
ного порядка увольнения?
22. В каких случаях суд, рассматривающий спор о восстанов-
лении на работе, возлагает на нанимателя обязанность выплатить
работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного
заработка?