3.1.1. Увольнение при наличии обстоятельств, не зависящих от личности работника

Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим

лицом.

Данное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя

содержится в п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Ликвидация организации (юридического лица)

осуществляется по основаниям и в порядке, определяемым гражданским законодательством РФ.

Однако Гражданский кодекс предполагает ликвидацию юридического лица не только по воле

самого юридического лица, но и по инициативе (требованию) других субъектов (ст. ст. 61, 65

Гражданского кодекса РФ), следовательно, на наш взгляд, связывать прекращение трудового

договора по данному основанию исключительно с волей работодателя не совсем корректно.

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в

порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 Гражданского кодекса РФ). Ликвидация

юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование

после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63

Гражданского кодекса РФ).

Что касается прекращения деятельности работодателя - физического лица, то в данном

случае речь идет, конечно, о прекращении деятельности этого лица именно в качестве

работодателя. Поскольку в силу Трудового кодекса РФ физическое лицо как работодатель

возникает с момента регистрации заключенного трудового договора, можно предположить, что

прекращение его деятельности в этом качестве наступает в момент прекращения заключенного

трудового договора. Вместе с тем в ряде случаев работодатель - физическое лицо представляет

собой специальный субъект права, действующий для достижения определяемых законом целей,

включая производство прибыли, и, соответственно, обязанный в тех или иных формах

осуществлять государственную регистрацию (лицензирование) этой своей деятельности.

Соответственно, прекращение (или приостановление) деятельности такого рода работодателей

может служить самостоятельным основанием для прекращения трудового договора с работниками

в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Не допускается по инициативе работодателя увольнение работника в периоды временной

нетрудоспособности последнего, пребывания в отпуске, кроме случаев ликвидации организации.

Согласно п. 3 ст. 49 Гражданского кодекса РФ правоспособность юридического лица

прекращается в момент завершения его ликвидации (п. 8 ст. 63 Гражданского кодекса РФ).

Следовательно, под ликвидацией юридического лица подразумевается смерть юридического лица

- работодателя. В этом случае отсутствует правопреемник, т.е. права и обязанности

ликвидированной организации никому не передаются. Нередко при увольнении работников из

организации, присоединенной к другому юридическому лицу, применяются правила и основания,

предусмотренные для увольнения работников в связи с ликвидацией организации. Однако это не

правильно, т. к. в этом случае имеет место реорганизация юридического лица.

Изменения в Единый государственный реестр юридических лиц вносятся при любой форме

реорганизации. В случаях, предусмотренных п. 4 ст. 57 Гражданского кодекса РФ, юридическое

лицо считается реорганизованным в форме слияния, выделения, разделения, преобразования с

момента регистрации вновь возникших юридических лиц. В связи с этим реорганизация в форме

выделения юридического лица из существующего не влечет за собой прекращение юридического

лица. Наоборот, вместо одного юридического лица образуется два и более юридических лиц. В

результате присоединения одного юридического лица к другому организация, к которой

присоединена другая, продолжает свою деятельность, и только присоединенная организация как

самостоятельное юридическое лицо свою деятельность прекращает.

Образование нового юридического лица путем слияния двух и более юридических лиц

приводит к прекращению деятельности организаций, которые его образовали.

Разделение одного юридического лица на несколько новых организация также влечет за

собой прекращение деятельности юридического лица, на базе которого образовалось несколько

новых юридических лиц.

Таким образом, в отличие от ликвидации организации реорганизация юридического лица (в

какой бы форме она ни осуществлялась) всегда имеет правопреемника. Этим объясняется

наличие в Трудовом кодексе РФ гарантийной нормы о сохранении трудовых отношений в случае

реорганизации (ст. 75 Трудового кодекса РФ).

На практике встречаются случаи увольнения работников в связи с прекращением

деятельности филиала организации. Такое увольнение является необоснованным по следующим

причинам:

- согласно п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового

договора является ликвидация организации;

- в соответствии со ст. 48 Гражданского кодекса РФ юридическое лицо - это организация,

которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении

обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего

имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права и нести

обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Таким образом, прекращение трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ

возможно в случае ликвидации организации (юридического лица), прекращения деятельности

индивидуального предпринимателя.

В отличие от организации филиалы и представительства в соответствии со ст. 55

Гражданского кодекса РФ юридическими лицами не являются. Они представляют собой

обособленные структурные подразделения юридического лица, действующие на основании

положений, утвержденных организацией. Поэтому ликвидация филиала или представительства

влечет за собой изменение штатного расписания организации: из него исключается штатная

численность работников обособленного структурного подразделения юридического лица, но

организация в целом не ликвидируется. Следовательно, прекращение деятельности филиала,

представительства не является основанием для прекращения трудового договора с работником по

п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Исключением из этого правила являются случаи прекращения деятельности филиала,

представительства или иного обособленного структурного подразделения организации,

расположенного в другой местности. Тогда расторжение трудового договора в соответствии с ч. 4

ст. 81 Трудового кодекса РФ производится по правилам, предусмотренным для случаев

ликвидации организации.

Сокращение численности или штата работников организации.

Сокращение численности или штата работников - весьма распространенное явление в

системе трудовых отношений. Практика и законодательство должны стремиться максимально

обеспечить защиту работников при осуществлении соответствующих процедур, т.к. сокращение

численности или штата работников затрагивает основное содержание права на труд - возможность

трудиться.

Численность работников определяется соответственно применяемым на предприятии

технологическим процессам и потребностям технического обслуживания деятельности

предприятия. Штат работников представляет собой совокупность руководящих и

административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат определяется, как

правило, руководителем посредством издания штатного расписания.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата

работников допускается только после государственной регистрации перехода права

собственности (ч. 4 ст. 75 Трудового кодекса РФ).

При увольнении по сокращению штатов необходимо учитывать преимущественное право

некоторых категорий работников на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 Трудового

кодекса РФ при определении наличия такого права принимаются во внимание последовательно

два критерия: прежде всего это уровень производительности труда и квалификация и ряд

обстоятельств, характеризующих личность работника.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление

на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и

квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на

работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов

семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая

является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье

которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим во время

работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам

Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам,

повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Как вытекает из ст. 179 Трудового кодекса РФ, категории работников, пользующихся

преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата,

могут определяться помимо закона также и коллективным договором. Определяя такие категории

работников, стороны коллективного договора вправе лишь дополнять содержание ч. 2 ст. 179

Трудового кодекса РФ. Ввиду императивного характера ст. 179 Трудового кодекса РФ они не могут

изменить ни очередности предоставления рассматриваемого права, установленного ч. 1 и 2 ст.

179 Трудового кодекса РФ, ни перечня категорий работников, указанных в ч. 2 ст. 179 Трудового

кодекса РФ.

Трудовой кодекс РФ не содержит указания на обязанность работодателей сообщать в

соответствующий орган занятости как о каждом случае сокращения работников, так и о массовом

увольнении работников. Поэтому, если увольнение работников при сокращении численности или

штата не носит массового характера, представлять сведения о предстоящем сокращении в

местный орган службы занятости уже не требуется. Пунктом 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991

г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" установлена обязанность

работодателей при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или

штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в

письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до

начала проведения соответствующих мероприятий. А в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению

работников - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Сокращение численности или штата работников является довольно распространенным

явлением в системе трудовых отношений.

Поскольку оно затрагивает основное содержание права на труд - возможность трудиться,

практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при

осуществлении соответствующих процедур.

Трудовой кодекс РФ сохранил многие гарантии работникам в этой части: и двухмесячный

срок предупреждения об увольнении, и принятие мер по трудоустройству на предприятии, и

выплату выходного пособия, и закрепление статуса лица, обладающего преимущественным

правом на оставление на работе, и некоторые другие. Однако сегодняшняя практика

свидетельствует, что прежние компоненты наполняются новым содержанием и в целях

сохранения необходимого уровня защищенности работников при увольнении по сокращению

численности или штата работников требуют всесторонней оценки.

В значительной степени новые подходы затрагивают требования Трудового кодекса РФ об

учете такого критерия производственной деятельности работника и структуры его трудовой

функции, как квалификация. Законодатель закрепляет два направления действия этого признака.

Первое реализуется при выборе кандидата на увольнение. В этой части Трудового кодекса

РФ в целом подтверждает ранее действовавшие правила о значении квалификации работника в

подготовительных процедурах увольнения по этим основаниям. Статья 179 Трудового кодекса РФ

предусматривает, что при сокращении численности или штата работников организации

преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой

производительностью труда и квалификацией. Поэтому сегодняшние примеры в основном

сохраняют ориентированность на закрепление предыдущего опыта развития данных отношений и

выяснение обстоятельств, характеризующих существенные условия трудовых договоров.

В подтверждение сказанного сошлемся на пример из судебной практики.

Так, Г., работавший мастером Орджоникидзевского эксплуатационного участка МУП

"Пермгоркоммунтепло", был предупрежден о предстоящем увольнении по сокращению

численности персонала. Обжалуя действия работодателя, он заявил, что из 6 мастеров,

работающих в эксплуатационном районе и возглавляющих соответствующие участки, только он

имеет высшее образование, однако был сокращен под предлогом расформирования именно его

участка.

Очевидно, что такая ситуация не самая сложная для оценки и может быть разрешена, что

называется, в два хода:

а) проверка доводов работника об уровне образования состоящих в штате предприятия

мастеров, работающих на данном эксплуатационном участке;

б) выяснение вопроса об отражении в трудовых договорах с ними условия о месте работы.

Если условие о месте работы не связано с конкретным участком и в штатном расписании

наименование должности закреплено в пределах эксплуатационного района, то следует полагать,

что в данной ситуации идет речь о сокращении одинаковых должностей и, значит, работник с

наиболее высоким уровнем образования должен пользоваться преимущественным правом на

оставление на работе. На последующих этапах процедуры увольнения по сокращению штата или

численности работников квалификационный критерий может вызвать наибольшие затруднения в

оценке. Статья 180 Трудового кодекса РФ говорит, что при проведении мероприятий по

сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить

работнику другую имеющуюся работу в той же организации, соответствующую квалификации

работника.

Нужно сказать, что практика и раньше шла по этому пути. Работник, занимавший должность

младшего технического или обслуживающего персонала (дворника, уборщика и пр.), не мог

реально претендовать на замещение должностей, обязанности по которым предполагают

определенную степень квалификации. Хотя формально работодатель обязан был предложить

сокращаемому работнику все имеющиеся вакансии вплоть до должностей высшего менеджмента

предприятия (директора, главных специалистов и пр.). В этой связи указанное нововведение

означает освобождение трудовых отношений от излишней юридизации и, значит, должно

способствовать их оптимизации. Однако эта новелла ведет и к ограничению круга предложений

для работника, что может негативно сказаться на его гарантиях. И действительно, такие случаи

уже зафиксированы практикой. Предприятия порой используют эту норму Трудового кодекса РФ с

тем, чтобы скрыть от работника полный список вакансий и предложить другому лицу ту работу, на

которую мог претендовать попадающий под сокращение работник. Понятно, что работник, не

осведомленный о полном перечне вакансий, не может оценить соблюдение в отношении него

требований ст. 180 Трудового кодекса РФ в этой части и представить в суд доказательства,

подтверждающие необоснованность увольнения. С другой стороны, это правило могло бы служить

дополнительной гарантией для работника, поскольку имеет высокую степень конкретности.

Проанализируем еще один пример из судебной практики.

Дзержинский райсуд г. Перми, рассматривая дело по иску Ч. о восстановлении на работе,

установил, что на момент ее увольнения с должности начальника отдела кадров по сокращению

штатов на предприятии было около 500 вакансий. В период действия срока предупреждения об

увольнении Ч. предприятие вело активную работу по трудоустройству других работников. Ч. была

ознакомлена со списком вакансий, предусматривающим должности, по которым требуется уровень

образования, отсутствующий у истицы. Так, предлагаемая должность заведующего

административно-бытовым комплексом по квалификационным требованиям предполагала высшее

образование, а истица имела среднее специальное, стаж ее работы на предприятии составлял

около 30 лет, в том числе в должности начальника отдела кадров около 5 лет. В то же время

истицу не извещали о должностях, по которым требованием о квалификации называли уровень

образования ниже имеющегося у нее - должности оператора, контролера КПП и др. - или равный -

менеджера (требования высшего экономического образования или среднего специального

образования).

В судебном заседании, обосновывая отсутствие обязанности предложить истице указанные

должности, ответчик ссылался на то, что уровень ее квалификации не соответствует

квалификационным и иным требованиям, предъявляемым к данным должностям. Так, по

должности менеджера необходим трехлетний стаж работы по экономическому профилю, а на

должности контролеров КПП согласно положению о службе охраны предприятия принимаются

только мужчины, не достигшие возраста 45 лет. Суд расценил отказ работодателя трудоустроить

истицу в службу охраны как нарушение ст. 3 Трудового кодекса РФ, устанавливающей запрет

установления предпочтений по признакам пола и возраста и разграничивающей дифференциацию

и дискриминацию в трудовых отношениях. В отношении трудоустройства на должность менеджера

другого работника суд установил, что тот имел высшее педагогическое образование, стажа работы

по экономическому профилю не имел (предыдущее место работы - дворник), но обучался в вузе

по экономической специальности в порядке получения второго высшего образования. Таким

образом, суд заключил, что принятый на должность менеджера работник полностью не отвечал

всем требованиям, предъявляемым по данной должности. Вместе с тем уровень образования,

имеющийся у истицы (который в первую очередь характеризует квалификацию работника),

позволял ей занять данную должность. Поэтому суд расценил непредложение Ч. указанной

должности и трудоустройство на нее другого работника как нарушение ст. 180 Трудового кодекса

РФ, поскольку в отличие от истицы предприятие не имело перед последним обязанностей по

трудоустройству. Кроме того, выясняя вопрос о критериях составления списка вакансий, из

показаний свидетелей суд получил информацию о том, что всем увольняемым работникам

предлагался идентичный список. Из этого, с учетом конкретных обстоятельств, следовало, что

вопрос о предложении истице вакансий, соответствующих именно ее квалификации,

работодателем, как того требует ст. 180 Трудового кодекса РФ, не изучался. Все выводы суда по

этому делу полностью обоснованные, поскольку они ограничивают недобросовестное

использование работодателем своих прав и обязанностей и препятствуют произвольному

толкованию закона, предусматривающего гарантии работника при увольнении.

Суммируя изложенное, следует подчеркнуть, что процедуры увольнения по сокращению

численности и штата работников опосредуют и положительные, и негативные явления в

функционировании трудовых отношений. С одной стороны, высвобождение работников по этим

основаниям может быть средством оптимизации производства и перераспределения трудовых

ресурсов, а с другой - рычагом давления на неугодных работников.

Правовая защита работников в этих процедурах - важная задача и законодательства, и

практики.