Припинення трудового договору

Припинення трудового договору за згодою сторін

Згідно з п. 8 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6.11.1992 року “Про практику розгляду судами трудових спорів” при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді на це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Сама по собі згода власника або уповноваже­ного ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п.1 ст.36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звіль­нення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст.38 КЗпП).

Припинення трудового договору у зв’язку

із закінченням сторку трудового договору

Згідно з п. 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6.11.1992 р. “Про практику розгляду судами трудових спорів” – про звільнення за п.2 ст.36 КЗпП – слід враховувати, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі та у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує й утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитиниінваліда провадить­ся з обов’язковим працевлаштуванням (ч.З ст.184 КЗпП). Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов’язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша ро­бота або запропонована робота, від якої вона відмовилася з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я).

Передбачені ч.З ст. 184 КЗпП гарантії поширюються і на випадки звільнення у зв’язку з закінченням строку договору зазначених пра­

цівників, коли вони були прийняті на сезонні роботи. Оскільки згідно з ч.2 ст.23КЗпП (в редакції від 19.01.1995 року) трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на не визначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при від­сутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку.

Ст. 184 КЗпП передбачене обов’язкове працевлаштування при звільненні вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – частина шоста статті 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитиниінваліда. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового тру­дового договору.

Припинення трудового договору у зв’язку із із призовом або вступом працівника на військову службу, направленням на альтернативну

(невійськову) службу

Підставою для звільнення в цьому випадку є повістка військомату, документ військового навчального закладу, або документ про направ­лення на альтернативну службу. Це питання регулюється наступними нормативними актами: ЗУ “Про загальний військовий обов’язок і військову службу” від 25.03.92; ЗУ “Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей” від 20.12.91; ЗУ “Про альтер­нативну (невійськову) службу” від 12.12.91.

Розірвання трудового договору з ініціативи сторін

або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого

на представництво трудовим колективом органу.

1. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена

медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиноюінвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмов­лено в укладенні трудового договору.

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору (ст. 38 КЗпП).

Згідно зі ст. 39 КЗпП строковий трудовий договір підлягає розірван­ню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалід­ності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 КЗпП.

В Постанові Пленуму Верховного Суду України “Про практику розгляду судами трудових спорів” від 6 листопада 1992 року говориться, що по справах про звільнення за ст.38 КЗпП суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що власник або уповноважений ним орган примусили його подати заяву про розірвання трудового договору. Подача працівником заяви з метою уникнути відповідальності за винні дії не може розцінюватись як примус до цього і не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, передбачених законом, до закінчення встановленого ст.38 КЗпП строку, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленому порядку інше дисциплінарне стягнення.

Працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою за­яву і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (ч.4 ст.24 КЗпП).10

Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженою.

2. 3 ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Згідно зі ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначе­ний строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

1. Змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників – розірвання трудового договору (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) може бути проведено лише за попередньою згодою профс­пілкового органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Згідно зі ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці пе­реважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці та кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

– сімейним – при наявності двох і більше утриманців;

– особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

– працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

– працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

– учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України “Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”;

– авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків іраціоналізаторських пропозицій;

– працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, ор­ганізації трудове каліцтво або професійне захворювання;

– особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

– працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.11

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, таким як ветерани праці, члени сімей військовослужбовців строкової служби, Героям радянського союзу і повним кавалерам ордена Слави, особам, віднесеним до І і II категорії та ліквідаторам наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, віднесеним до ІІІ категорії.

Відповідно до ст. 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – частина шоста статті 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотир­надцяти років або дитиниінваліда з ініціативи власника або уповно­важеного ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

Ще одне обмеження на звільнення за зазначеною підставою міс­титься в ст.197 КЗпП, де сказано, що працездатній молоді – громадя­нам України віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійних навчальновиховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідго­товки, а також після звільнення зі строкової військової або альтерна­тивної (невійськової) служби надається перше робоче місце на строк не менше двох років. Це означає, що протягом 2 років з дня влаштування на роботу молоді працівники взагалі не можуть бути звільнені.

2. Виявленої невідповідності працівника займаній посаді або вико­нуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи – розірвання трудового договору може бути проведено лише за попередньою згодою профс­пілкового органу, первинної профспілкової організації’, членом якої є працівник – найчастіше матеріальною підставою для звільнення працівника через його невідповідність займаній посаді є рішення атес­таційної комісії. Порядок проведення атестацій регулюється нормами Постанови Ради Міністрів СРСР “Про проведення атестацій керівних, інженернотехнічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв’язку” від 17.02.86; Постанови Кабінету Міністрів України від 14.08.96 “Про порядок проведення атестації державних службовців органів виконавчої влади, а також локальними актами по окремим професіям, які затверджені відповідними міністерствами”.

Згідно з п. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України “Про практику розгляду судами трудових спорів” від 6.11.92 при розгляді справ про звільнення за п.2 ст.40 КЗпП суд може визнати правильним 12

припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслі­док недостатньої кваліфікації або стану здоров’я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов’язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров’я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. За цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий до­говір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв’язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у від­повідній структурі.

Не можна визнати законним звільнення з цих підстав лише з мо­тивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов’язковою умовою виконан­ня роботи, обумовленої трудовим договором. Проте у випадках, коли згідно з законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомо­більного та електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі з додержанням правил ч.2 ст.40 КЗпП. Висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами по справі.

3. Систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внут­рішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосову­валися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення – розірвання трудового договору може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Обов’язки, про які йдеться в цьому пункті, зазначені в Постанові Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 20.07.84, якою затверджені “Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій”.

Згідно з п. 23Постанови Пленуму Верховного Суду України “Про практику розгляду судами трудових спорів” від 6.11.92 за передбаче­ними п.З ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без по­важних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.1

У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнен­ня, які встаноатені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадсь­кі стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року.

4. Прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин – розірвання трудового договору може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Згідно з п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України “Про практику розгляду судами трудових спорів” від 6.11.92 при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв’язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без по­годження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Невихід працівника на роботу в зв’язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин.

Працівник, який відмовився від переведення на більш легку ро­боту, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров’я, не може бути звільнений за п.З чи п.4 ст.40 КЗпП. Власник або уповноважений ним орган можуть у зв’язку з цим розірвати трудовий договір за п.2 ст.40 КЗпП, якщо наявні передбачені ним умови.

5. Нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагіт­ності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За праців­никами, які втрати працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. Розірвання трудового договору може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.14

6. Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю ро­боту.

7. Появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння – розірвання трудового договору може бути про­ведено лише за попередньою згодою профспілкового органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

З цих підстав можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння в будьякий час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов’язки.

Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп’яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими ви­дами доказів (ст.27 ЦПК).

8. Вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністра­тивного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Власник або уповноважений ним орган вправі розірвати трудовий договір з підстав вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, шо набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування за­ходів громадського впливу (ст.21 Кодексу України про адміністративні правопорушення, незалежно від того, чи застосовувались до праців­ника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення, в робочий чи в неробочий час вчинене розкрадання Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.

Відповідно до ст. 41 КЗпП крім підстав, передбачених статтею 40 цього КЗпП, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваже­ного ним органу може бути розірваний також у випадках:15

1. Одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділен­ня та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами де­ржавної контрольноревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

2. Винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

3. Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених і пункта­ми 2 і З статті 41 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

З підстав, передбачених пунктами 2 і 3статті 41 КЗпП, профс­пілковий орган у п’ятнадцятиденний строк розглядає обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розгляда­тися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Якщо виборний орган профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає керівник профспілкової організації.

Профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох професійних спі­лок, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його 16

звільнення дає виборний орган тієї профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.

Рішення профспілкового органу про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обгрунтованим.

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати тру­довий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди профс­пілкового органу.

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профс­пілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілко­вого органу в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.

Відповідно до ст. 198 КЗпП звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) комісії в справах неповнолітніх. При цьому звільнення з підстав:

– змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, уста­нови, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

– виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

– поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.

Згідно зі ст. 431 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди профспілкового органу допускається у випадках:

ліквідації підприємства, установи, організації;

незадовільного результату випробування, обумовленого при при­йнятті на роботу;

звільнення з суміщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв’язку з обмежен­нями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації;17

звільнення з підприємства, установи, організації, де немає профспілкової організації;

звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольноревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджу­ються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян;

звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірван­ня трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного профспілкового органу.

Згідно з п. 15 Постанови Пленуму Верховного Суду України “Про практику розгляду судами трудових спорів” від 6.11.92 звільнення по­годжується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник.

Згода профспілкового органу на звільнення не може бути виз­нана такою, що має юридичне значення, якщо не додержані вимоги про участь у засіданні цього органу більше половини його членів, або згода давалась на прохання службової особи, що не наділена правом прийняття і звільнення і не мала відповідного доручення правомоч­ної особи, чи з ініціативи самого профспілкового органу або з інших підстав, ніж зазначалось у поданні власника чи уповноваженого ним органу, а потім і в наказі про звільнення.

Оскільки у зазначених вище нормах за їх змістом йдеться про профспілковий орган підприємства, установи, організації то профс­пілкові органи структурних підрозділів (цехів, управлінь, відділів тощо) можуть вирішувати питання про дачу згоди на звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, якщо їм таке право делеговане профспілковим органом підприємства, установи, організації.18

Без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Не буде суперечити закону, якщо до профспіл­кового органу в такому випадку звернеться власник чи уповноважений ним орган або суддя при підготовці справи до судового розгляду. Ана­логічним чином вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згоду профспілкового органу на звільнення визнано такою, що не має юридичного значення. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі.

3. На вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу.

Відповідно до ст. 45 КЗпП на вимогу профспілкового органу влас­ник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон Ук­раїни “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”.

Якщо власник або уповноважений ним орган, або керівник, стосовно якого пред’явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення профспілкового органу до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняєть­ся до винесення судом рішення. У разі, коли рішення профспілкового органу не виконано і не оскаржено у зазначений строк, профспіл­ковий орган у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.

Припинення трудового договору при переведенні працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду

Процедура звільнення за такою підставою передбачає наступні кроки: волевиявлення працівника, згода на це керівника підприємс­тва, установи, організації, звідки йде працівник, і видання наказу про звільнення, згода на переведення керівництва підприємства, установи, організації, на яке переходить працівник, і видання наказу про зара­хування на роботу.19

Припинення трудового договору при відмові працівника

від переведення на роботу в іншу місцевість

Згідно з п. 10 Постанови Пленуму Верховного Суду України “Про практику розгляду судами трудових спорів” від 6.11.92 припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП при відмові працівника від про­довження роботи із зміненими істотними умовами праці може бути визнане обгрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при про­вадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впроваджен­ням передових методів, технологій тощо).

Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника була обов’язкова.

У тих випадках, коли підстави для зміни зазначених умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попе­реджений за 2 місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення.

Встановивши при розгляді справи про поновлення на роботі особи, звільненої за п.З чи п.4 ст.40 КЗпП, що підставою розірвання трудового договору стала відмова працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці, викликаною змінами в організації вироб­ництва і праці, і працівник не згоден працювати в нових умовах, суд вправі зі своєї ініціативи змінити формулювання причин звільнення на п.6 ст.36 КЗпП.

Припинення трудового договору

при набранні законної сили вироком суду

Згідно з Постановою Пленуму Верховного Суду України “Про практику розгляду судами трудових спорів” від 6.11.92, розглядаючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.7 ст.36 КЗпП, суди мають виходити з того, що з цих підстав трудовий договір припиняєть­ся при набранні законної сили вироком, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи, та що днем звільнення вважається останній день фактичного виконання 20

ним трудових обов’язків. Працівник не може бути звільнений з цих підстав, якщо він визнаний таким, що відбув покарання у зв’язку із знаходженням під вартою до набрання вироком законної сили.

Розірвання трудового договору з неповнолітнім

на вимогу його батьків або інших осіб

Відповідно до ст. 199 КЗпП батьки і піклувальники неповноліт­нього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.

У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.

Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

Крім вищезазначених підстав трудовий договір припиняєть­ся також у випадку направлення працівника за постановою суду до лікувальнотрудового профілакторію.

Припинення трудового договору з працівником,

направленим за постановою суду на примусове лікування

Крім підстав, передбачених статтею 36 КЗпП, трудовий договір припиняється також у випадку направлення працівника за постановою суду до лікувальнотрудового профілакторію.

Це питання регулюється Указом Президії Верховної Ради Ук­раїнської РСР “Про примусове лікування і трудове перевиховання хронічних алкоголіків” від 17.08.66 і Указом Президії Верховної Ради Української РСР “Про заходи по посиленню боротьби проти пияцтва й алкоголізму, викорененню самогоноваріння” від 20.05.85.

Питання про направлення до лікувальнотрудового профілакторію хронічних алкоголіків, розглядається районним (міським) народним судом у відкритому судовому засіданні при наявності медичного вис­новку за клопотанням громадських організацій, трудових колективів державних органів, а також членів сім’ї або близьких родичів у при­21

сутності особи, відносно якої порушено клопотання, а в необхідних випадках – і представників громадської організації, трудового колек­тиву державного органу, а також членів сім’ї або близьких родичів, які порушили клопотання.

Постанова суду виконується органами внутрішніх справ. В необ­хідних випадках зазначені особи можуть бути доставлені у профілак­торій під конвоєм.

Не підлягають направленню до лікувальнотрудового профілак­торію: неповнолітні; особи, які мають захворювання, що перешкод­жають перебуванню їх в цих установах; інваліди першої та другої груп; вагітні жінки та матері, що мають грудних дітей; а також чоловіки віком понад 60 років і жінки понад 55 років.